IT人為什么要加班?那能不能不加班?實(shí)際上不加班是不可能的，但是卻可以劃道紅線來控制，若不加控制，就會(huì)給企業(yè)帶來直接或一些隱形的傷害。另外那些總強(qiáng)調(diào)加班的企業(yè)需要反思，加班說明了他們創(chuàng)新不足、效率低。

　　加班背后的無奈與原因

　　曾經(jīng)有一個(gè)問題叫：IT研發(fā)人員就一定總加班嗎? 從問答來看看來大家對加班這事還是比較無奈和矛盾的：一方面現(xiàn)實(shí)讓IT人必須加班;另一方面除了少數(shù)工作狂人，大家其實(shí)并不喜歡這事。

　　而為什么加班極為普遍，其原因很多，比如：

　　人為的行政上原因

　　這可以進(jìn)一步劃分為兩類場景：一類是，在有的公司里，不加班被等價(jià)于工作不努力。所以不管需不需要，那怕磨洋工也先加了再說。一類是，在有的公司里，利潤和工作時(shí)間成比例關(guān)系，所以潛在的公司會(huì)推動(dòng)多加班。后一類是惡意促使員工加班，不過指望自省來解決問題是不可能的。

　　商業(yè)原因

　　這說的是，很多時(shí)候程序員會(huì)直接收到到某個(gè)日程，但日程本身不太合理，這樣就只能加班來趕。日程本身很多時(shí)候是根據(jù)產(chǎn)品上市時(shí)間這類商業(yè)因素定的，而確定產(chǎn)品上市時(shí)間時(shí)，企劃人員可能根本不太清楚開發(fā)工作本身究竟需要多少工作量，其中偏差就只能靠程序員的加班來彌補(bǔ)。

　　技術(shù)原因

　　這里的技術(shù)說的是估算技術(shù)和需求開發(fā)技術(shù)。有的時(shí)候即使是項(xiàng)目組自己做估算，決定日程，但由于需求自身的不清晰，或者估算方法的不恰當(dāng)，也還會(huì)出現(xiàn)無法搞定承諾日程的情形—這也得加班。

　　市場的原因

　　競爭過于激烈，需要高頻率推出各種產(chǎn)品。

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　　不同的原因總是可以通過不同的手段來解決，但也確實(shí)都可以通過延長工作時(shí)間這統(tǒng)一的手段來解決，程序員作為所有一切的末梢，一旦成為承擔(dān)所有后果的容器，那就必然總是加班。

　　但關(guān)鍵是這樣做是沒有底線的，如果企業(yè)不為自己設(shè)定邊界，那就只會(huì)導(dǎo)致過勞。認(rèn)為延長工作時(shí)間是唯一解決問題之道，就會(huì)進(jìn)一步認(rèn)為過勞只是起源于市場競爭的無奈，并因此而心安理得。

　　這是極為錯(cuò)誤的，不分析其內(nèi)在形成原因，而簡單的歸結(jié)于市場競爭是一種托詞和失職。

　　可以不加班么?

　　近來諾基亞裁員事件喚起了大家對這個(gè)公司的關(guān)注，并進(jìn)一步發(fā)掘出了許多員工層面的細(xì)節(jié)，比如工作懈怠等，但反過來看諾基亞全員都死命加班就可以拯救這個(gè)公司么?我不這么看。一般來講大家都認(rèn)為日本人工作是比較勤奮的，但這種勤奮并未讓索尼這樣的日企避免陷入困境。

　　而再反過來看我們可以講出現(xiàn)成功的產(chǎn)品的公司或團(tuán)隊(duì)是因?yàn)樗麄儽葎e人更辛苦么?我覺得不是的，這更多的是由于捕捉到了窗口期的機(jī)會(huì)并打造了切合時(shí)代需要的產(chǎn)品，誠然他們也是辛苦的，但這不是決定性因素。

　　IT界的一個(gè)前輩宋朝弟曾經(jīng)對我講工業(yè)時(shí)代的規(guī)則比較牛頓，單維因果，但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的則比較量子，多維因果。在比較牛頓的時(shí)代里，加班對結(jié)果會(huì)有更多的影響，比如工廠里的工人，只要加班時(shí)間足夠長就能夠生產(chǎn)足夠多的產(chǎn)品。

　　但在多維因果的時(shí)代里，單純的努力是沒用的。在很多企業(yè)里加班更多的是種慣性，或者說是陷入紅海后的無奈。再直接講就是創(chuàng)新越不足，就越需要加班來彌補(bǔ);工作本身附加值越低，加班越有效果。所以總強(qiáng)調(diào)加班的企業(yè)需要更多的反思。

　　當(dāng)然寫了這么多不是說不能加班，而是說要控制加班的程度。企業(yè)并不能決定市場上發(fā)生什么，所以加班本身無可厚非。但是持續(xù)高強(qiáng)度、無限制的加班則是企業(yè)必須要規(guī)避的。

　　一點(diǎn)就是上面所說的，這通常并不解決問題或者說只解決眼前的問題;另一點(diǎn)則是員工同時(shí)具有多重屬性，他即需要履行對企業(yè)的責(zé)任，也需要履行對社會(huì)和家庭的責(zé)任。

　　而對家庭和社會(huì)的責(zé)任至少與履行在企業(yè)中的責(zé)任同樣重要，大多時(shí)候其實(shí)是更加重要。員工本身對企業(yè)沒有無限的權(quán)利所以也不應(yīng)當(dāng)無限制的履行責(zé)任，這是非常顯然的事情。

　　當(dāng)上述規(guī)則無法達(dá)成共識并且確立的時(shí)候，履行對企業(yè)的責(zé)任天生就會(huì)侵占其余，越在金字塔末梢的員工自主性則越差，發(fā)言權(quán)越小，越容易成為過勞的主要受害者。

　　理想狀況

　　理想狀況應(yīng)該是這樣：

　　在長時(shí)間軸上，比如一年總的工作時(shí)間上有條紅線，這條紅線相當(dāng)于企業(yè)與個(gè)人利益的最佳分割點(diǎn)，他可以在特定條件下伸縮，但伸縮也應(yīng)該是個(gè)預(yù)先清楚定義的范圍，紅線之后是不可碰觸區(qū)域。

　　在紅線之外，即使會(huì)喪失企業(yè)收入，企業(yè)不應(yīng)該對員工提出要求，員工停止工作也不是不履行責(zé)任。

　　這也就意味著超過這條紅線之后，公司的問題更應(yīng)該用其他手段來解決，比如創(chuàng)新，比如效率化等等。

　　企業(yè)家要想獲得尊重，那就必須更好的履行自己的責(zé)任。把社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新這類詞語掛在墻上風(fēng)干是沒有用的。

　　否則就會(huì)讓大家生出——怎么都說的是儒家，做事全是法家的感嘆，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人與企業(yè)的疏離，最終傷害的也會(huì)是整個(gè)系統(tǒng)。這也許表現(xiàn)為離職，也許表現(xiàn)為一種被深深隱藏了的消極。